Hoitoalalla pitävät yhä pintansa tiukkaa ammatillista arvojärjestystä korostavat perinteet, sanoo hoitotyön dialogisesta lähijohtamisesta väitellyt Marjo Räsänen.
– 1970-luvun sairaalajohtamisen tiukka arvojärjestys on vuosien varrella hellittänyt, mutta kaikista tuon ajan johtamiskulttuurin piirteistä ei ole päästy eroon. Hoitotyön lähijohtamisessa korostetaan yhä vahvaa hoitotyön osaamista, ei niinkään johtamisen asiantuntemusta.
– Nykyään Suomessa voi jo kouluttautua hoitotyön johtajaksi. Hoitotyön lähijohtajat ovat kuitenkin edelleen lähes aina taustaltaan hoitajia, ja hoitotyön osaamista arvostetaan osastonhoitajan työssä vähintään yhtä paljon kuin johtamisosaamista, akuuttihoidon yliopettajana Tampereen ammattikorkeakoulussa toimiva Räsänen selittää.
Substanssi- eli alakeskeisyys leimaa sairaaloiden johtamista kautta linjan. Monimutkaisia, valtavia rahasummia pyörittäviä sairaalaorganisaatioita johtavat yleensä lääketieteen osaajat, eivätkä suurten organisaatioiden johtamisen asiantuntijat.
Rutiineiksi kuivahtanut työ ajaa hoitajat alalta
Dialogisessa lähijohtamisessa johtaja luottaa alaistensa asiantuntijuuteen. Johtamisessa korostuvat keskustelu, toisten kuunteleminen ja yhteinen ongelmien ratkaisu.
– Johtaja luo työlle edellytykset, hoitajatiimit johtavat itse käytännön työtä. Tämä kaikki parantaa myös yksikön toiminnan tehokkuutta ja vaikuttavuutta, ja sitä kautta asiakastyön laatua.
Dialogisessa johtamiskulttuurissa lähijohtajan tehtävänä on tuoda ja juurruttaa strategiset tavoitteet yksikköön, ja hoitajien tehtävänä on toteuttaa ne.
– Jollei johtaminen ole dialogista, työyhteisössä ei välttämättä tunneta työn tavoitteita. Tällöin työstä puutuu tasalaatuisuus. Asiakkaat ja potilaat kokevat tilanteen niin, että toiminnan laatu vaihtelee sen mukaan, kuka kulloinkin sattuu olemaan työvuorossa, Räsänen kuvailee.
Hoitotyön johtamista täytyisi Räsäsen mielestä tarkastella siltä kannalta, mikä saisi hoitajat pysymään alalla. Dialogisen johtamisen keinoja ovat henkilöstön arvostaminen, osallistaminen ja motivaation parantaminen.
Kaikkia työpaikan uudistuksia ei yleensä voida toteuttaa kerralla. Tällöin lähijohtaja ja hoitajat yhdessä päättävät, mitkä ovat sen vuoden tärkeimmät uudistukset.
– Niihin satsataan, ja loput lykätään yhdessä sopien myöhemmäksi. Näin toimii dialoginen johtaminen.
Toista ihmistä arvostavalla johtamisella saadaan Räsäsen sanoin jokaisen ihmisen sisäinen yrittäjyys nousemaan. Se lisää palveluiden vaikuttavuutta ja tehoa ja koituu näin asiakkaiden parhaaksi.
– Henkilöstön voimavaroja ei saa hukata rutiininomaiseen tekemiseen. Kun tämä pidetään mielessä, löydetään mahdollisesti myös ratkaisuja hoito- ja hoivatyön nykyiseen pattitilanteeseen, Räsänen pohtii.
Helppoa keskustelua
Hoitotyön lähijohtaja voisi tulla Räsäsen mielestä myös hoitoalan ulkopuolelta.
– Dialogisessa johtamisessa johtajan tärkein tehtävä on osallistaa työntekijät niin, että kaikkien ideat ja oivallukset saadaan tehokkaasti työyhteisön käyttöön. Alakohtaisen osaamisen sijaan lähijohtamisen keskiössä voi tällöin olla johtamiseen liittyvä osaaminen, Räsänen sanoo.
Olennaista on, että hoitaja voi ideoida ja puhua työnsä kehittämisestä avoimesti niin johtajan kuin koko työyhteisönkin kanssa.
– Jos keskustelu on helppoa puolin ja toisin, kyse on dialogisesta johtamisesta. Työmotivaatio paranee ja työhön sitoutuminen vahvistuu. Näillä eväillä hoitajat saadaan töihin ja pysymään siellä, olivatpa he sitten lähi- sairaan- tai erikoissairaanhoitajia.
Dialoginen johtaminen sopii Räsäsen mukaan erityisen hyvin monialalaisiin työyhteisöihin.
– Mukana voi olla hoitajan lisäksi sairaalahuoltaja, toimintaterapeutti, sosiaalihoitaja ja lääkärikin. Tehdään dialogisella johtamisella siitä meidän oma porukka, jolla on sama suunta ja samat pyrkimykset, niin kaikkien työhyvinvointi paranee.
Johtamisopinnotkaan eivät välttämättä pätevöitä hyvään hoitotyön johtajuuteen, kun asiaa tarkastellaan dialogisen johtamisen kannalta.
– Dialoginen johtamiskulttuuri vaatii johtajalta sopivan koulutuksen lisäksi tietynlaista persoonallisuutta. Johtajan pitää haluta kehittää omia vuorovaikutustaitojaan ja kykyään ottaa vastaan palautetta.
Nyt on kehittämisen hetki
Dialoginen johtaminen ei ole vielä hoito- tai hoivatyön valtavirtaa. Pitkän uran terveydenhuollossa ja alan koulutuksen parissa tehnyt Räsänen näkee uusissa hyvinvointialueissa suuren mahdollisuuden kehittää hoitotyön johtamista.
– Hoitotyön johtamiskulttuurin kokonaisvaltaista tarkastelua tarvitaan. Täällä hetkellä on kuitenkin mahdotonta sanoa, tuleeko kehitys viemään poispäin vanhasta johtamiskulttuurista ja dialogisen johtamisen suuntaan.
Väitöskirja: Dialoginen johtaminen lähijohtamisen kompetenssien kehittäjänä terveydenhuollossa. Tampereen yliopisto 2022.
