Työsuhteen päättäminen on mullistus. Se edellyttää lain mukaisia perusteita ja laissa säädetyn menettelyn noudattamista. Työsuhdeturva on sääntelyä, joka suojaa työntekijää epäoikeudenmukaiselta työsuhteen päättämiseltä. Kun työsuhde päättyy, se päättyy yleensä jollakin seuraavista yleisistä päättämistavoista.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää irtisanomalla tai purkamalla. Irtisanottaessa työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Purkamalla työsopimus päättyy heti. Jos työsopimuksessa on sovittu koeajasta, työsuhde voi päättyä myös koeaikapurkuun.
Määräaikaista työsopimusta ei yleensä voida irtisanoa. Se voi päättyä vain purkamalla tai koeaikapurkuun, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu.
Työsopimuksen irtisanominen
Työsopimus voidaan irtisanoa joko työntekijän henkilöön liittyvien tai tuotannollis-taloudellisten syiden perusteella. Irtisanominen edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä.
Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää ensinnäkin työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Toisaalta irtisanomisperuste voi olla työntekoedellytysten niin olennainen muuttuminen, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla.
Tuotannollis-taloudellinen irtisanomisperuste tulee kyseeseen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisperustetta ei ole silloin, kun työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet, tai kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole tosiasiassa aiheutunut työn vähentymistä.
Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomista seuraavana päivänä. Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet pysyvät irtisanomisaikana ennallaan. Työntekijällä on oikeus palkkaan noudattamatta jätetyltä irtisanomisajalta.
Työsopimuksen purkaminen
Työsopimus voidaan erittäin painavasta syystä purkaa päättymään heti. Purkamisperuste liittyy työntekijän menettelyyn. Purkamiskynnys on kuitenkin irtisanomista korkeammalla: työntekijän menettelyn on oltava niin moitittavaa, ettei voida edellyttää edes irtisanomisajan noudattamista.
Koeaikapurku
Koeajan tarkoitus on selvittää, soveltuuko työntekijä tehtäviin. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa päättymään heti. Koeaikapurku ei edellytä yhtä korkeaa kynnystä kuin irtisanominen tai purkaminen. Koeaikapurkua ei kuitenkaan saa tehdä syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Varoitus irtisanomisen edellytyksenä
Työntekijää ei saa pääsääntöisesti irtisanoa laiminlyönnin tai rikkeen vuoksi ennen kuin asiasta on annettu varoitus. Varoitusta ei kuitenkaan edellytetä, jos irtisanomisen perusteena on tarpeeksi vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus.
Varoituksen tarkoitus on ilmoittaa, että työntekijä on menetellyt moitittavasti, antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä sekä antaa tiedoksi uhka työsuhteen päättämisestä. Irtisanomistoimiin voidaan ryhtyä, jos työntekijä toistaa varoituksessa tarkoitetun tai sitä vastaavan menettelyn.
Henkilöperusteinen irtisanominen, purkaminen ja koeaikapurku.
Työntekijälle on ennen työsuhteen päättämistä varattava tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Tarkoitus on tuoda päättämisharkinnan syyt työntekijän tietoon sekä selvittää, onko työnantajalla oikea käsitys asioista. Työntekijällä on oikeus esittää oma näkemyksensä.
Työntekijälle on varattava kohtuullinen aika valmistautua kuulemistilaisuuteen. Työntekijä saa ottaa tilaisuuteen avustajan, kuten luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai työkaverin.
Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönnistä ei seuraa erillistä sanktiota: se ei tee työsopimuksen päättämisestä laitonta.
Tuotannollis-taloudellinen irtisanominen
Tuotannollis-taloudelliseen irtisanomiseen ei liity edellä mainittua kuulemisvelvollisuutta. Ennen tuotannollis-taloudellista irtisanomista työntekijälle on kuitenkin annettava selvitys irtisanomisperusteesta ja irtisanomisen vaihtoehdoista. Jos työpaikalla on sovellettava yhteistoimintalakia tai kunnallista yhteistoimintalakia, on sen sijaan käytävä yhteistoimintaneuvottelut.
Voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun työhön?
Kun työnantaja harkitsee irtisanomista henkilöperusteilla, on kuulemisen jälkeen selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tätä ei kuitenkaan edellytetä, jos työntekijän rikkomus on ollut tarpeeksi vakava.
Työntekijää ei voida irtisanoa myöskään tuotannollis-taloudellisin perustein, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Päättämisperusteiden ilmoittaminen
Työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä päättämisen syyt. Näin päättämisen laillisuutta voidaan arvioida jälkeenpäin.
Perusteeton työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen ja syrjintätapauksissa myös yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolain mukaiseen hyvitykseen. Myös yhteistoimintavelvoitteiden täyttämättä jättäminen johtaa korvausvelvollisuuteen.
Irtisanomisperusteena ei voida pitää:
- sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja riittävän pitkäaikaisesti,
- osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen,
- poliittisia ja uskonnollisia mielipiteitä
- turvautumista työntekijän oikeusturvakeinoihin.
