Koeajan tarkoitus on antaa sekä työntekijälle että työnantajalle mahdollisuus harkita ja arvioida vastaako tehty työsopimus niitä odotuksia mitä sille on asetettu. Työnantajalla on mahdollisuus koeaikana selvittää työntekijän ammattitaitoa, kykyä selvitä työtehtävistään ja sopeutumista työyhteisöön. Työntekijällä on puolestaan mahdollisuus selvittää vastaavatko työtehtävät ja työolosuhteet hänen työlleen asettamia odotuksia.
Koeaika voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Pääsääntöisesti koeajasta sovitaan kirjallisesti työsopimuksessa. Jos koeajasta ei ole kuitenkaan sovittu kirjallisesti työsopimuksessa, on siihen vetoavan pystyttävä näyttämään toteen, että asiasta on sovittu muutoin. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.
Koeaika voidaan sopia lähtökohtaisesti vain kerran työsuhteen alkaessa. Mikäli työnantaja ja työntekijä sopivat työsuhteen päättymisen jälkeen uuden työsopimuksen, voidaan koeaikaehdosta sopia vain, jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut jo pitkähkö aika. Uuden koeajan sisällyttäminen uuteen työsopimukseen voi olla joissakin tapauksissa perusteltua, jos työtehtävät tai työntekijän asema poikkeavat huomattavasti siitä mitä ne aiemmassa työsuhteessa olivat.
Koeajan pituudesta
Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.
Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.
Koeaikapurku voidaan suorittaa vain lain sallimilla perusteilla
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Jos työnantaja tai työntekijä vetoaa koeaikaehtoon työsuhteen purkamiseksi koeajan kuluessa, päättyy työsuhde välittömästi. Työsuhteen purkaminen koeajalla ei edellytä työsopimuslain mukaisten irtisanomis- tai purkuperusteiden täyttymistä, vaan työsuhteen päättämiskynnys on koeaikana alempi. Työnantaja voi purkaa työsuhteen koeajalla esimerkiksi silloin, jos työntekijä on myöhästellyt toistuvasti, hän ei sovellu työyhteisöön tai työsuoritus on puutteellinen. Yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus on katsottu oikeuskäytännössä myös hyväksyttäväksi koeaikapurkuperusteeksi. Sopeutumattomuuden ei tarvitse liittyä itse työsuoritukseen vaan se voi ilmetä myös muunlaisena käyttäytymisenä työyhteisössä. Työnantajan tekemän koeaikapurun asiallisuutta arvioitaessa on merkityksellistä se, että perusteen tulisi olla esimerkiksi sellainen työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi tehty sopimus ei vastaa työnantajan sille oikeutetusti asettamia vaatimuksia tai edellytyksiä.
Sen sijaan epäasiallisiksi purkuperusteiksi on katsottu oikeuskäytännössä muun muassa työntekijän terveyteen kohdistunut aiheeton epäilys, työnantajan erehdys ja työpaikalla työaikana tapahtunut toiminta, jota ei voida lukea työntekijän syyksi.
Kiellettyä syrjintää on esimerkiksi se, että työsuhde päätetään raskauteen, terveydentilaan, ikään, syntyperään, ammattiyhdistystoimintaan, uskontoon tai muiden näihin verrattavien syiden vuoksi ilman hyväksyttävää perustetta. Koeajan tarkoituksen mukaista ei ole vedota päättämisperusteena myöskään tuotannolliseen ja taloudelliseen perusteeseen.
Työntekijän näyttövelvollisuus
Työntekijällä on näyttötaakka siitä, että työnantaja on purkanut koeajalla hänen työsuhteensa epäasiallisin perustein tai että työsuhteen purkaminen koeajalla on synnyttänyt syrjintäolettaman. Työntekijän pitää siis pystyä yksilöimään ne seikat, joiden perusteella voitaisiin katsoa työnantajan toimineen epäasiallisesti ja syrjivästi ja lisäksi työntekijän asiana on esittää riittävää selvitystä. Pelkkä yleispiirteinen vetoaminen epäasiallisuuteen tai väite siitä ei riitä. Vasta, kun työntekijä on ensin saattanut todennäköiseksi, että koeaikapurku on voitu tehdä epäasiallisesti, tämän jälkeen on työnantajan asiana näyttää, että purun syy on ollut asiallinen.
Esimerkiksi koeaikapurun lainvastaisuuden toteennäyttämiseksi ei lähtökohtaisesti riitä vielä se, että työsopimus on purettu koeajan puitteissa työntekijän sairausloman aikana, vaan työntekijällä on oltava myös muuta relevanttia näyttöä kantansa tueksi.
Mikäli työsuhde kuitenkin puretaan koeajalla työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä johtuvasta syystä, on näyttötaakka käänteinen eli työnantajan on pystyttävä esittämään näyttöä (saatettava toteen) siitä, etteivät edellä mainitut seikat ole olleet koeaikapurun perusteena. Epäillyissä syrjintätilanteissa on hyvä olla viipymättä yhteydessä SuPerin edunvalvontaan lisäohjeiden saamiseksi.
