Osa työnantajista edellyttää työntekijöiltään sivutoimi-ilmoituksen tekemistä tai sivutoimiluvan pyytämistä. Lain mukaan velvollisuus sivutoimi-ilmoituksen tekemiseen tai sivutoimiluvan pyytämiseen ei kuitenkaan koske muita kuin viranhaltijoita, jotka ovat virkasuhteessa.
Kunnallisen viranhaltijalain mukaan sivutoimella tarkoitetaan virkasuhdetta, palkattua työtä ja pysyväisluonteista tehtävää, joista viranhaltijalla on oikeus kieltäytyä, sekä ammatin, elinkeinon ja liikkeen harjoittamista.
Lain mukaan viranhaltija ei saa ottaa vastaan eikä pitää sellaista sivutointa, joka edellyttää työajan käyttämistä sivutoimeen kuuluvien tehtävien hoitamiseen, ellei työnantaja hakemuksesta myönnä siihen lupaa. Lupa voidaan antaa myös määräajaksi ja rajoitettuna. Lupa voidaan myös peruuttaa, kun siihen on syytä, mutta tällöin viranhaltijalle on annettava tilaisuus tulla kuulluksi.
Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.
Sivutoimiluvan myöntämistä harkittaessa on huomioitava se, ettei viranhaltija saa sivutoimen vuoksi tulla esteelliseksi tehtävässään. Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.
Viranhaltijan tulee tehdä ilmoitus työnantajalle sivutoimesta, jota tehdään virkatyöajan ulkopuolella. Varattuaan viranhaltijalle tilaisuuden tulla kuulluksi työnantaja voi kieltää tällaisen sivutoimen vastaanottamisen ja pitämisen samoilla perusteilla kuin sivutoimilupa voidaan jättää myöntämättä.
Kunnallinen viranhaltijalaki ei siis edellytä työsopimussuhteisilta työntekijöiltä sivutoimi-ilmoituksen tekemistä eikä sivutoimiluvan pyytämistä. Heidän tapauksessaan asiaa tarkastellaan työntekijän yleisen lojaliteettivelvollisuuden ja kilpailevan toiminnan kiellon näkökulmasta.
Työntekijän yleinen lojaliteettivelvollisuus
Työsopimuslain mukaan työntekijän yleisenä velvollisuutena on tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän tulee lisäksi toiminnassaan välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä kutsutaan työntekijän lojaliteettivelvoitteeksi.
Suomen perustuslaissa on säädetty elinkeinovapaudesta, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailevan toiminnan kielto on lailla säädetty rajoitus tämän perusoikeuden käyttämiselle.
Kilpailevan toiminnan kiellolla tarkoitetaan sitä, että työntekijä ei työsuhteen aikana saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita edellä mainittu huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävänä.
Mitä suorittavamman tason työstä on kysymys, sitä heikommin työskentelyä oman työn ohella vapaa-aikana toisen työnantajan lukuun voidaan katsoa kilpailuteoksi.
Kun joudutaan pohtimaan sitä, voiko konkreettisessa tilanteessa olla kyse kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisesta, tulee perusoikeusmyönteisestä laintulkinnasta johtuen ottaa tarkastelussa lähtökohdaksi tehtävän työn luonne ja työntekijän asema. Mitä suorittavamman tason työstä on kysymys, sitä heikommin työskentelyä oman työn ohella vapaa-aikana toisen työnantajan lukuun voidaan katsoa kilpailuteoksi.
Keikkaa voi tehdä, mutta se ei saa häiritä päätoimista työtä
Suorittavan tason ammateissa, kuten lähihoitajan työssä, ei useinkaan ole laillisia perusteita kieltää työsopimussuhteista työntekijää tekemästä keikkaa myös toiselle työnantajalle vapaa-aikana, kunhan tämä ei häiritse oman päätoimisen työn tekemistä. Työntekijä voi samoin edellytyksin työskennellä joko oman tai toisen työnantajan palveluksessa erilaisten palkattomien vapaiden, kuten hoitovapaan, opintovapaan tai vuorotteluvapaan aikana.
Palkattomien vapaiden osalta on kuitenkin huomioitava se, mitä tarkoitusta varten kyseessä oleva vapaa on annettu ja muistaa, että tällaisen vapaan aikana työskentely voi vaikuttaa vapaan ajalta maksettavan sosiaalietuuden määrään. Esimerkiksi hoitovapaa myönnetään lapsen hoitamista varten, joten täysiaikainen työskentely hoitovapaan aikana ei ole vapaan tarkoituksen mukaista.
Kilpailukieltosopimus koskee lähihoitajaa vain poikkeustapauksissa
Työsuhteen alkaessa tai sen aikana voidaan solmia kilpailukieltosopimus työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Sopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa työntekijän työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa esimerkiksi oman yrityksen muodossa.
Kilpailukieltosopimus on mahdollista tehdä myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällöin siihen ei sovelleta työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskevaa säännöstä, vaan oikeustoimilain 36 §:n kohtuullisuutta koskevaa lainkohtaa, samoin kuin 38 §:n kohtuutonta kilpailuehtoa koskevaa säännöstä.
Työsopimuslaki ei määrittele erityisiä vaatimuksia kilpailukieltosopimukselle. Näin ollen se on mahdollista tehdä kirjallisesti, sähköisesti tai suullisesti. Kilpailukieltoehto on mahdollista ottaa sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsopimuksiin. Vaikka työsopimuksessa olisi koeaikaehto, voidaan sopia, että kilpailukieltoehto on siitä huolimatta voimassa heti työsuhteen alusta lukien. Kilpailukieltoa koskevassa sopimuksessa voidaan kuitenkin sopia, ettei se ole koeaikana voimassa.
Arvioitaessa kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta on otettava huomioon muun ohella työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.
Lainsäätäjä päätti, että 1.1.2022 alkaen työnantajan suorittama rahakorvaus työntekijälle on pätevän kilpailukieltoehdon edellytys, kun kilpailukieltoehto kohdistuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan tai erityisissä tilanteissa jopa vuoden verran työsuhteen päättymisestä lukien. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, kuten esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä on irtisanottu tuotannollistaloudellisin syin. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu lainvastaisista ehdoista, on se siltä osin mitätön. Jos kilpailukieltosopimusta ei olisi saanut alun alkaenkaan solmia, on se kokonaan pätemätön.
Koska kilpailukieltosopimuksen solmimiselta edellytetään erityisen painavia syitä ja muun muassa tarvetta suojata työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia, ei kilpailukieltosopimuksen solmimiselle lähihoitajatehtävissä työskentelevien työntekijöiden kohdalla ole laillisia perusteita kuin aivan poikkeustapauksissa.
Juttuun lisätty 2.5.2023 kohta, jossa käsitellään työnantajan maksamaa rahakorvausta & kilpailukieltoa / SuPerin juristi Aleksi Halonen.
