Aika ajoin SuPerin edunvalvontaan tulee yhteydenottoja, jotka liittyvät seksuaaliseen ahdisteluun ja häirintään. Asia saattaa tulla esiin toisen aiheen yhteydessä ja usein siihen liittyy epävarmuutta. Jäsen saattaa pohtia, oliko se oikeasti seksuaalista häirintää vai ihan harmitonta flirttiä? Lähihoitajien työpaikoilla häiritsijänä on ollut asiakas, työkaveri tai esimies.
Seksuaalinen ahdistelu on ollut rikos vuodesta 2014 alkaen. Rikoslain mukaan seksuaalinen ahdistelu tarkoittaa seksuaalista itsemääräämisoikeutta loukkaavaa fyysistä tekoa, esimerkiksi takapuoleen koskemista tai syliin kaappaamista. Seksuaalisella häirinnällä taas tarkoitetaan toisen ihmisen lähestymistä seksuaalisella tavalla vastoin hänen tahtoaan. Se voi olla halventavaa puhetta, seksuaalisesti värittyneitä viestejä tai vaikka yksityiselämää koskevia kysymyksiä. Häirintä on kielletty muun muassa tasa-arvolain ja työturvallisuuslain nojalla.
Oli tilanne sitten fyysinen tai ei seksuaalisuuteen kohdistuva häirintä tai ahdistelu on kiellettyä. Jos edes mietit, oliko kokemasi tilanne sopivaa tai ei, on tilanne ollut sopimaton.
Törkeitä puheita ja seurailua
Seksuaalisuus on hyvin sensitiivinen asia ja jokaisella meistä on oikeus seksuaaliseen yksityisyyteen. Kun tähän tärkeään osa-alueeseen ihmisen elämässä kajotaan luvatta, voivat seuraukset olla vakavia.
”Ajattelin että annan asian olla, koska en kuitenkaan tehnyt töitä siinä yksikössä niin paljoa. En edes aluksi ymmärtänyt sitä, minkälaiset vaikutukset tuon illan kululla oli omaan terveyteeni, enkä sitä että voisin reagoida näin pahasti vaikka asiasta on jo monta kuukautta. En ole saanut unta, minua itkettää, pelottaa, verenpaineeni on todella korkea”, kertoo nainen, joka joutui työyksikössä vakavan seksuaalisen ahdistelun ja häirinnän kohteeksi työparinsa puolesta. Työnantajalla oli selkeät ohjeet häirintätilanteista, mutta työnantaja ei ollut menetellyt niiden mukaisesti sen jälkeen, kun jäsen oli kertonut, miksi ei enää halua tulla kyseiseen yksikköön töihin. Jäsen oli ollut yhteydessä tapahtuneesta työkaveriinsa sekä myöhemmin työterveyteen.
”Se tyyppi seurasi minua pukukopille asti ja ehdotteli vaikka mitä sopimattomia asioita seksuaalisesti. Sanoin sille, että puheet ovat törkeitä enkä hyväksy niitä, mutta se vaan jatkoi. Menin seuraavana päivänä puhumaan asiasta esimiehelleni, ja hän oli ottanut kyseisen työntekijän puhutteluun. Olin määräaikaisessa työsuhteessa ja minulle oli luvattu suullisesti jatko työsopimukseen. Sitä ei lupauksista huolimatta jatkettu, ja esimies sanoi, että on helpompi että lähdet pois, kun ette te voi olla samassa työpaikassa. Ei tämä nyt näin voinut mennä!” kertoi ensimmäisessä työpaikassaan ollut ja häirinnän kohteeksi joutunut vastavalmistunut lähihoitaja.
Puhuttelu ja rikosilmoitus
Mainitut esimerkit ovat todellisista tilanteista, mutta joitakin kohtia on muuteltu yksityisyyden säilyttämiseksi. Mitä näissä tilanteissa olisi pitänyt tehdä?
Ensimmäisessä tilanteessa tärkeään rooliin nousi se, että työpaikalla oli ohjeet häirinnän varalle, mutta niitä ei noudatettu. Esimiehen olisi tässä tapauksessa pitänyt ottaa häiritsijä puhutteluun sen jälkeen, kun jäsen kertoi asiasta. Esimiehen olisi myös pitänyt ohjata työntekijää tekemään rikosilmoitus, koska jäsen oli kokenut seksuaalista ahdistelua häirinnän lisäksi.
Toisessa tilanteessa työnantaja oli ottanut aiheen häiritsijän kanssa puheeksi ja asiaa oli selvitetty häirintäohjeistuksen mukaisesti. Tästä koitui kuitenkin toissijaisia ongelmia, kun työsuhdetta ei lupauksista huolimatta jatkettukaan. Ongelmaksi muodostui näytön puute – jäsenellä ei ollut kuin sanallinen lupaus työsopimuksen jatkosta ja vaikka hän yritti saada kirjallisesti viestillä työnantajalta perustetta aiheeseen, hän ei sitä saanut. Suullinen sopimus on pätevä sopimus, mutta perustelu on aina vaikeampaa.
Kun asiakas häiritsee
Kun asiakas häiritsee tai ahdistelee työntekijää seksuaalisesti, saattaa asian käsittely työyhteisössä ollakin haastavampaa. Usein ajatellaan, että ”asiakas on kuitenkin muistisairas” tai ”käytös johtuu asiakkaan henkisestä tilasta”. Oli tilanne mikä hyvänsä, on tällainen käytös epäasiallista siinä missä jonkun toisen tekemänäkin.
Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä töissä. Jos asiakaskunnassa on ihmisiä, joiden tila saattaa aiheuttaa epäasiallista käytöstä, tulee tämä asia huomioida esimerkiksi riskienarvioinnissa. Käytännössä tämä saattaa tarkoittaa vaikkapa sitä, että tällaisen asiakkaan luokse ei mennä yksin tai hoitotoimenpiteet tai muut käynnit hoidetaan niin että läsnä on muita ihmisiä. Jos asiakas kuitenkin häiritsee tai kohtelee työntekijää epäasiallisesti, tulee työnantajan puuttua asiaan välittömästi parhaaksi katsomallaan tavalla, tilanne huomioiden. Missään tapauksessa ”no se nyt vaan on semmonen” tai ”se nyt vaan täytyy kestää” eivät ole sallittuja lauseita tällaisessa tilanteessa.
Mitä teen, jos koen työpaikalla seksuaalista häirintää tai ahdistelua?
Älä vähättele sinuun kohdistunutta seksuaalista häirintää tai ahdistelua. Muista, että sinä olet uhri etkä syyllinen!
Puutu asiaan välittömästi:
- Kiellä häiritsijää jatkamasta ahdistelua. Häiritsijä ei välttämättä itse havaitse, että hänen käytöksessään olisi jotain ei-toivottua.
- Kerro asiasta esimiehelle. Ota tarvittaessa tueksesi työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työkaveri.
- Ole yhteydessä työterveyshuoltoon.
- Jos tuntuu vaikealta puhua asiasta, saat tarvittaessa tukea asian eteenpäin viemiseksi esimerkiksi työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollosta tai liitosta.
- Ennen kaikkea, älä jää yksin!
Lue myös:
