”Työkaveri sairastui, joten sinun on jäätävä tekemään tuplavuoro.”
Valtaosa lähihoitajista on kuullut tämän lauseen ainakin jossain vaiheessa työuraansa. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että talon ainoa yökkö on sairastunut. Tai siitä, että toinen iltavuorolainen ei sairastuttuaan pääse työvuoroon, ja työtä jouduttaisiin muuten tekemään alimitoituksella.
Työaikalain mukaan työvuoroluettelosta on käytävä ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkaminen ja päättyminen sekä päivittäisten lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluettelon tarkoituksena on se, että työntekijä tietää työhön tullessaan, mihin aikaan työvuoro päättyy ja hän voi suunnitella vapaa-aikansa sen mukaisesti. Työaikalain mukaan vahvistettua työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä.
SuPerin neuvottelemissa työehtosopimuksissa on lisäksi omat säännöksensä työvuoroluettelosta. Työvuoroluettelon muuttaminen on hoitotyöntekijän suostumuksen lisäksi mahdollista myös työn teettämisedellytyksissä tapahtuvan ennalta arvaamattoman muutoksen takia, SOSTES, tai perustellusta syystä, KVTES. Huomioitavaa on, että Terveyspalvelualan työehtosopimus edellyttää aina, että työvuoron muutoksista sovitaan yhdessä työntekijän kanssa.
Työtuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työnantajalla ei ole oikeutta työvuoroluettelon muuttamiseen enää työvuoron aikana. Kannanottoa ei ole rajattu koskemaan vain työvuoron lyhentämistä tai peruuttamista, vaan se koskee myös työvuoron pidentämistä sen jo alettua.
Työtuomioistuimen käsityksen mukaan työvuoron pidentämisellä on työntekijälle suurempi merkitys kuin sen lyhentämisellä, koska työvuoron pidentäminen lisää työntekijän sidonnaisuutta työhön ja vaikeuttaa esimerkiksi työn ja perheen sekä vapaa-ajan yhteensovittamista. Näin ollen työnantaja saa työvuoron alettua tai työntekijän saavuttua työvuoroonsa pidentää kyseistä työvuoroa ainoastaan työntekijän suostumuksella. Tuplavuoron tekeminen on työvuoron pidentämistä ja edellyttää työntekijän suostumusta työvuoron aikana.
Työnantaja saattaa yllä mainitussa tilanteessa vedota myös siihen, että kyse olisi hätätyöstä. Työaikalain mukaan työvuoroluettelon mukaista vuoroa saa ilman työntekijän suostumusta pidentää työvuoron alettua ainoastaan, kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden tai omaisuuden vaarantumiseen. Hätätyön teettämisestä työnantajan tulee viivytyksettä tehdä työsuojeluviranomaiselle kirjallinen ilmoitus, josta ilmenee hätätyön teettämisen syy, laajuus ja todennäköinen kestoaika.
Jos työnantaja vetoaa hätätyöhön, kannattaa työnantajalta pyytää nähtäväksi työsuojeluviranomaiselle tehty ilmoitus hätätyöstä.
”Tästä ei sitten makseta ylityökorvauksia.”
Samalla kun esimies pyytää tekemään ylimääräistä vuoroa tai jäämään tuplavuoroon, vaatii hän usein vastaavan vapaapäivän ottamista vielä saman listan aikana. Tämä johtaa jaksotyössä siihen, että kyseisellä listalla ei synny ylityötä, kun jakson ylityöraja ei ylity. Tällöin puhutaan harmaasta ylityöstä.
Jos hoitotyöntekijä ottaa vastaavan vapaan saman listan aikana, johtaa se taas uusiin listamuutoksiin, kun tarvitaan toinen hoitaja paikkaamaan ylimääräistä vapaata. Pahimmassa tapauksessa sijaista ei oteta ollenkaan ja työkaverit kärsivät tästä.
Jos työntekijä suostuu tekemään ylimääräisen työvuoron tai jäämään tuplavuoroon, kannattaa tällöin ilmoittaa suoraan esimiehelle, että ei suostu vahvistetun työvuorolistan muuttamiseen muilta osin, vaan haluaa listan ylittävistä tunneista ylityökorvauksen. Työnantajalla ei ole yksipuolista oikeutta poistaa listalta vahvistettua työvuoroa vain siitä syystä, että listalla syntyy tämän johdosta ylityötä.
On myös syytä muistaa, että työaikalain mukaan työnantaja tarvitsee työntekijän luvan ylityön teettämiseen.
”Kuka tulee työvuoroon?”
Työnantajalla tulee olla riittävä varahenkilöstö- tai sijaispooli, josta saadaan sijainen myös lyhyisiin yllättäviin poissaoloihin.
Sijaisen hankkiminen on esimiehen tehtävä, koska vain työnantajan edustajalla on oikeus palkata työntekijöitä. Työnantajan täytyisi kuitenkin mitoittaa vakituinen henkilökuntansa siten, että yksittäinen sairauspoissaolo ei johda koko työvuorolistan uudelleenjärjestelyyn. Henkilöstömitoituksen tulisi olla sellainen, että työt saadaan hoidettua, vaikka sijaista ei poikkeuksellisesti saataisikaan yksittäiseen työvuoroon.
Jos varahenkilöstö- tai sijaispoolista ei saada sijaista, voi esimies tiedustella vapaapäivillä olevilta työntekijöiltä, olisiko joku halukas tulemaan ylimääräiseen työvuoroon. Mikäli kutsu- tai hälytysrahan saamisen edellytykset täyttyvät, tulee tämä maksaa työntekijälle tämän suostuessa työskentelemään vapaapäivänään.
Työntekijällä ei kuitenkaan ole velvollisuutta olla tavoitettavissa vapaapäivänään tai vastata puhelimeen, ellei varallaolosta ole sovittu erikseen.
Aivan viimeisenä keinona on siis kysyä jo työvuorossa olevilta, kuka pystyisi tekemään ylimääräisen työvuoron eli käytännössä jäämään tuplavuoroon. Mikäli kukaan ei pysty jäämään, jää esimies tekemään kyseisen työvuoron.
Työnantajan tulkintaetuoikeudesta johtuen työntekijän ei kannata kieltäytyä jäämästä tuplavuoroon, jos työnantaja uhkaa varoituksella ja katsoo työvuorosta kieltäytymisen olevan työstä kieltäytymistä. Tällaisessa tilanteessa kannattaa työnantajalle selvästi ilmoittaa, että ei hyväksy tuplavuoroon määräämistä, mutta tulee tekemään työvuoron, koska työnantaja uhkaa muuten varoituksella tai työsuhteen päättämisellä.
Ilmoitus siitä, ettei hyväksy tuplavuoroon määräämistä kannattaa tehdä työnantajalle kirjallisesti ja ilmoittaa samalla asian saattamisesta superilaisen luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun tietoon jatkotoimenpiteitä varten.
