1. Mitä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu tarkoittaa?
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolisella kohtelulla tarkoitetaan sitä, että samassa asemassa olevia työntekijöitä kohdellaan samanlaisissa tilanteissa samalla tavoin.
2. Miten tasapuolinen kohtelu velvoittaa työnantajaa?
Laissa säädetty tasapuolisen kohtelun velvoite asettaa velvollisuuksia ainoastaan työnantajalle. Tasapuolisuusvaatimus on pakottavaa oikeutta, joten siitä ei voida pätevästi poiketa esimerkiksi työehtosopimuksen määräyksellä. Myöskään työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista.
Tasapuolista kohtelua tulee soveltaa muun muassa palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa, työnjohto-oikeuden käytössä, töiden ja työolojen järjestelyssä, työterveyshuollossa ja koulutuksessa. Tasapuolisuusvaatimusta tulee noudattaa työsuhdetta päätettäessäkin esimerkiksi varoituskäytännössä ja irtisanotun työntekijän takaisin ottamisessa.
3. Miten voidaan arvioida, onko työntekijää kohdeltu tasapuolisesti?
Kun arvioidaan sitä, onko jotakuta työntekijää kohdeltu tasapuolisesti, verrataan työntekijän kohtelua työnantajan toisten tai toisen työntekijän kohteluun. Se, mikä tämä vertailuryhmä kulloinkin on, riippuu siitä, mistä asiasta on kysymys. Jos kysymys on palkkauksesta, vertailuryhmä on työnantajan palveluksessa olevat samaa tai samanarvoista työtä tekevät muut työntekijät. Jos taas kyse on esimerkiksi liikuntaseteleiden myöntämisestä, vertailuryhmänä tulee yleensä olla työnantajan koko henkilöstö.
4. Miten tasapuolisen kohtelun tulee näkyä palkkauksessa?
Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkauksen osalta ennen kaikkea sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Arvioinnissa tulee kokonaispalkan ohella ottaa huomioon myös palkan eri erät. Niinpä tehtäväkohtaisen palkan myös siihen kuuluvine kiinteine lisineen tulee olla yhtä suuri, ellei erilaiseen kohteluun ole laista johtuvaa hyväksyttävää perustetta.
Tasapuolisen kohtelun velvoite asettaa siten selkeän lähtökohdan työntekijöiden kohtelulle myös palkkauksen suhteen, ja poikkeamiselle on asetettu työnantajalle varsin korkeat vaatimukset.
Samapalkkaisuusperiaate ei tarkoita sitä, että palkka määräytyy pelkästään työntekijän tittelin perusteella. Tasapuolisen kohtelun vaatimus palkkauksessa koskee saman työn lisäksi myös samanarvoista työtä. Työtehtävien nimikkeet eivät ole tässä arvioinnissa ratkaisevia, vaan ratkaisevaa on työtehtävien sisältö ja laatu. Tosiasiallisten työtehtävien tulee sisällöltään ja laadultaan vastata tai ainakin lähes vastata toisiaan, jotta kyseessä on sama tai samanarvoinen työ. Työtehtävät eivät vastaa toisiaan, jos työskentelyolosuhteet eivät todellisuudessa ole samat tai jos työntekijöiden vastuu tai työn vaatimat yksilölliset kyvyt ovat erilaisia.
Esimerkiksi lähihoitajan ja ohjaajan nimikkeillä työskentelevillä perus- ja lähihoitajilla voi olla todellisuudessa niin toisiaan vastaavat työtehtävät, että kyseessä on sama tai vähintäänkin samanarvoinen työ.
Käytännössä esimerkiksi lähihoitajan ja ohjaajan nimikkeillä työskentelevillä perus- ja lähihoitajilla voi olla todellisuudessa niin toisiaan vastaavat työtehtävät, että kyseessä on sama tai vähintäänkin samanarvoinen työ. Toisaalta on – ainakin teoriassa – mahdollista, että kahden lähihoitajan työtehtävät eroavat todellisuudessa niin paljon sisällöltään ja laadultaan, että kyse ei ole toisiaan vastaavista työtehtävistä, vaikka molempien nimike, esimerkiksi ohjaaja, lastenhoitaja tai lähihoitaja, onkin sama.
5. Mikä on hyväksyttävä syy palkkaeroille?
Samapalkkaisuusperiaatteesta voidaan poiketa, jos työntekijöiden tehtävät tai asema työnantajan organisaatiossa ovat erilaiset. Samapalkkaisuudesta voidaan poiketa myös muilla perusteilla, kunhan poikkeamiselle on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkkinä tällaisesta hyväksyttävästä syystä on kannustavan palkkausjärjestelmän käyttäminen, jolloin eri palkkojen perusteena on loppujen lopuksi työntekijöiden erilainen suoriutuminen samassa tai samanarvoisessa työssä.
Erisuuruisen palkan syyn tulee aina olla asiallinen ja todellinen, eikä työnantaja saa käyttää palkkaukseen liittyvää harkintavaltaansa mielivaltaisesti tai hyvän tavan vastaisesti.
Oikeuskäytännössä on poikkeuksellisesti hyväksytty sellainenkin palkkaero, joka ei ole liittynyt työntekijöiden tehtäviin, asemaan tai työstä suoriutumiseen. Tällaiseksi syyksi on katsottu esimerkiksi liikkeen luovutus, jonka yhteydessä voi uuden työnantajan palvelukseen siirtyvien työntekijöiden ja sen palveluksessa jo olevien työntekijöiden palkkoihin syntyä eroavaisuuksia. Työnantajalla on katsottu tällaisessa tilanteessa olevan lakiin perustuva syy maksaa samassakin työssä toisille korkeampaa palkkaa. Vaikka tällaisia palkkaeroja on sinänsä pidetty yksittäistapauksissa perusteltuina, ne eivät kuitenkaan saa muodostua pysyviksi samaa työtä tekevien välillä, vaan työnantajalla on velvollisuus mahdollisuuksiensa mukaan pyrkiä poistamaan erot kohtuullisessa ajassa. Laissa tai oikeuskäytännössä ei ole tarkasti määritelty sitä, mitä on pidettävä kohtuullisena aikana, vaan kohtuullinen aika palkkojen ”harmonisoinnille” on arvioitava tapauskohtaisesti. Oikeustapauksissa kohtuullinen aika on vaihdellut parista vuodesta jopa yli kymmeneen vuoteen.
Lue juttu kokonaisuudessaan SuPer-lehdestä 4/2019.
