Työsuhteen ehdot muodostavat työntekijän ja työnantajan välisen työsuhteen sisällön. Työsuhteen ehdot määräytyvät muun muassa työlainsäädännön, työehtosopimuksen ja työsopimuksen mukaan. Työsuhteen olennaisista ehdoista, esimerkiksi palkasta, työtehtävistä ja työntekopaikasta, on tavanomaisesti sovittu työsopimuksessa. Työsopimuksessa sovitut ehdot eivät kuitenkaan saa olla pakottavan lainsäädännön tai työehtosopimuksen vastaisia. Lisäksi, jos jotakin ehtoa on noudatettu pitkään, voi se vakiintua työsopimuksen (olennaiseksi) ehdoksi, vaikka sitä ei olisi alun perin työsopimukseen kirjattukaan.
Yleistä säännöstä työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta ei työsopimuslaissa ole. Työsopimuslain mukaan työnantajalla on kuitenkin työnjohto-oikeus. Työnantajan työnjohto-oikeus tarkoittaa työnantajan oikeutta määrätä työtä koskevista asioista eli esimerkiksi siitä, missä, miten ja milloin työtä tehdään. Työnjohto-oikeuden nojalla työnantajalla on myös oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen epäolennaisia ehtoja. Sen sijaan työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työnjohto-oikeuden nojalla työsuhteen olennaisia ehtoja. Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaista ehtoa ainoastaan, jos työnantajalla on työsuhteen päättämisperuste eli oikeus päättää työntekijän työsuhde.
Ehtomuutos työnjohto-oikeudella
Yksiselitteistä vastausta siihen, mitkä ovat työsuhteen olennaisia ehtoja ja mitkä eivät, ei ole mahdollista antaa. Olennaisuuden kriteerin täyttymisessä on aina kyseessä tapauskohtaisesti tehtävä kokonaisarvio. Eräänlaisena lähtökohtana voidaan kuitenkin pitää sitä, että työsopimuksessa nimenomaisesti sovitut ehdot ovat olennaisia ehtoja. Näiden ehtojen muuttaminen ei siis lähtökohtaisesti ole mahdollista työnjohto-oikeuden nojalla.
Kun kyse on työsuhteen epäolennaisen ehdon muuttamisesta, voi työnantaja vain ilmoittaa ehtomuutoksesta työntekijälle. Työntekijä ei voi vastustaa ehtomuutosta.
Ehtomuutos päättämisperusteella
Työnantaja voi päättämisperusteella muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuolisesti työsuhteen päättämisen vaihtoehtona ja irtisanomisaikaa noudattaen. Työsuhteen ehdon muuttaminen työsuhteen päättämisperusteella tarkoittaa käytännössä, että työnantaja päättää työntekijän aikaisemman työsopimuksen ja tarjoaa uutta muutetuilla ehdoilla varustettua työsopimusta. Työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa eli työsuhteen ehdot voivat muuttua vasta irtisanomisajan kuluttua.
Ilmoittaessaan tällaisesta ehtomuutoksesta työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tiedot päättämisperusteesta, muuttuvasta työsuhteen ehdosta ja muutoksen ajankohdasta sekä seurauksista tilanteessa, jossa työntekijä ei hyväksy ehtomuutoksia. Ilmoituksen saatuaan työntekijä voi joko hyväksyä ehtomuutoksen ja uuden työsopimuksen tai kieltäytyä siitä. Jos työntekijä kieltäytyy ehtomuutoksesta (ja uudesta työsopimuksesta), päättyy työntekijän työsuhde.
Työsuhteen olennaisia ehtoja voidaan myös muuttaa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Jos työntekijä sopii ehtomuutoksesta työnantajan kanssa, ei työntekijä voi enää vedota aikaisempaan sopimukseensa.
Lähde: Koskinen – Kairinen – Nieminen – Ullankonoja – Valkonen: Työoikeus 2018.
Työpaikkani pysyi samana, mutta tehtävät muuttuivat. Voiko näin tehdä?
Työnantaja ei voi tehdä olennaisia muutoksia työtehtäviin työnjohto-oikeuden nojalla, mutta vähäiset muutokset työtehtäviin voivat olla mahdollisia. Arvioinnin keskiössä on kirjallinen työsopimus. Mitä yksityiskohtaisemmat kirjaukset työtehtävistä ovat, sitä hankalampaa niiden muuttaminen yksipuolisesti työnjohto-oikeudella on.
Työehtosopimukset voivat myös sisältää määräyksiä työtehtävien muuttamisesta. Esimerkiksi KVTES:n mukaan työntekijä on velvollinen tilapäisesti tekemään muitakin kuin työsopimuksen mukaisia tehtäviä, jos niitä voidaan työntekijän koulutus ja työkokemus huomioon ottaen pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto toisiin tehtäviin voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan.
Työnantajani haluaa siirtää minut töihin naapurikuntaan ja toiseen yksikköön. Onko tämä laillista?
Työnantaja ei voi työnjohto-oikeudella muuttaa työntekijän työntekopaikkaa, jos nimenomaisesta työntekopaikasta on sovittu. Jos tarkasta työntekopaikasta ei kuitenkaan ole sovittu, vaan työsopimus sisältää yleisemmän kirjauksen työntekopaikasta, esimerkiksi että mikä työntekopaikka on työsuhteen alussa, voi työnantajalla olla oikeus muuttaa työntekopaikkaa. Olennainen työntekopaikan muutos ei kuitenkaan ole mahdollinen. Olennaisuuden arvioinnissa otetaan huomioon työmatka ja työmatka-aika.
Pomo sanoi, että työpaikalla alkavat tiukat säästötoimet ja nyt palkka alenee kaikilla. Saako näin tehdä?
Työnantaja ei voi alentaa työntekijän palkkaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden nojalla. Tietyissä tilanteissa palkan alentaminen voi tulla kysymykseen työsuhteen päättämisen vaihtoehtona. Palkan alentaminen on kuitenkin luonteeltaan hyvin poikkeuksellinen toimenpide. Palkan alentamisen on yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa oltava välttämätöntä, jotta voidaan turvata taloudellisissa vaikeuksissa olevan yrityksen toimintaedellytykset. Palkan täytyy alentamisen jälkeenkin olla vähintään yleissitovan työehtosopimuksen minitason mukainen.
Miten toimin, jos työnantaja ilmoittaa ehtomuutoksesta?
Jos työnantaja ilmoittaa ehtomuutoksesta ja/tai tarjoaa uutta työsopimusta, kannattaa työntekijän kääntyä luottamusmiehen tai, mikäli luottamusmiestä ei ole, liittonsa puoleen asian arvioimiseksi. Jos työnantaja tarjoaa uutta työsopimusta, kannattaa sopimuksesta pyytää luonnos tarkasteltavaksi ennen kuin sopimus mahdollisesti allekirjoitetaan.
