Lakia naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta kutsutaan tasa-arvolaiksi. Tasa-arvolaki on tullut voimaan reilut kolmekymmentä vuotta sitten, tammikuun alussa vuonna 1987, mutta vuosien saatossa säännöksiä on muutettu.
Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa erityisesti naisten asemaa työelämässä. Lain tarkoituksena on lisäksi estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.
Työelämässä jokaisen työnantajan tulee edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Velvoite koskee kaikkia työnantajia työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Työnantajan tulee käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen esimerkiksi kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille sekä helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin. Myös isät ovat oikeutettuja jäämään kotiin hoitamaan sairasta lasta ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata.
Mikä on tasa-arvosuunnitelma?
Työnantajan velvollisuutena on laatia tasa-arvosuunnitelma, jos työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Myös tätä pienemmillä työpaikoilla tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia, vaikka laki ei siihen velvoitakaan. Tasa-arvosuunnitelma voi olla osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa.
Tasa-arvosuunnitelma on laadittava vähintään joka toinen vuosi. Työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma työpaikalla yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla pitää olla tosiasialliset mahdollisuudet osallistua tasa-arvosuunnitelman valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelman sisältöön sen laatimisen eri vaiheissa. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan on annettava henkilöstön edustajille asian käsittelemiseksi riittävät tiedot, ja että työntekijöiden edustajilla on myös riittävästi työaikaa osallistua suunnitelman tekemiseen.
Tasa-arvolaissa määritellään tasa-arvosuunnitelman vähimmäissisältö. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää ainakin:
- selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta (sisältäen erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja koko henkilöstä koskeva palkkakartoitus)
- käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi sekä
- arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.
Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Työnantaja vastaa siitä, että tasa-arvosuunnitelma täyttää tasa-arvolain vaatimukset. Kannattaa tutustua oman työpaikkasi tasa-arvosuunnitelmaan, jos et ole siihen vielä tutustunut.
Mikä ihmeen palkkakartoitus?
Palkkakartoitus on osa tasa-arvosuunnitelmaa. Palkkakartoitus on väline arvioida, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkaeroja havaitaan, työnantaja on velvollinen selvittämään niiden syyt ja perusteet. Työnantajan tulee ryhtyä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin, jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma tehdään muilta osin vuosittain.
Mikä ei ole tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää?
Tasa-arvolaissa on säädetty tietyistä menettelytavoista, joka ei ole syrjintää. Syrjintää ei ole naisten erityinen suojelu raskauden tai synnytyksen vuoksi eikä asevelvollisuuden säätäminen ainoastaan miehille. Syrjintää ei ole myöskään vain naisten tai miesten hyväksyminen yhdistyksen jäseneksi, jos se perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan määräykseen. Varsinaiset työmarkkinajärjestöt eivät voi kuitenkaan rajata jäsenyyttä sukupuolen perusteella. Syrjintää ei myöskään ole se, jos suunnitelmaan perustuen pyritään väliaikaisin toimin tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamiseen.
Mikä on tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää?
Tasa-arvolain syrjinnällä tarkoitetaan muun muassa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Kiellettyä syrjintää on eri asemaan asettaminen raskauden, synnytyksen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Kiellettyä syrjintää on myös eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella sekä seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella.
Työelämässä tyypillisimmät syrjintätilanteet liittyvät raskauteen ja perhevapaisiin. Yleensä ne koskevat työhönottoa, määräaikaisten työsopimusten jatkamista ja perhevapailta palaamista. Työhaastatteluun eivät kuulu kysymykset työnhakijan raskaudesta, vanhemmuudesta tai perheenperustamissuunnitelmista. Työhönottotilanteessa työnantaja ei saa syrjäyttää henkilöä raskauden, synnytyksen tai perhevapaan vuoksi.
Työntekijää ei saa raskauden tai perhevapaan takia irtisanoa tai asettaa epäedulliseen asemaan palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päätettäessä. Määräaikaista työsuhdetta ei voi rajoittaa kestämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaan alkuun. Määräaikaista työsopimusta ei saa jättää raskauden tai perhevapaan takia uusimatta, jos työtä on edelleen tarjolla. Myös määräaikaiselle työntekijälle voidaan valita sijainen hänen perhevapaansa ajaksi. Perhevapaalta palaavalla on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä.
Jos epäilet tulleesi syrjityksi työelämässä, ota yhteyttä luottamusmieheesi. Jos työpaikallasi ei ole luottamusmiestä, voit olla yhteydessä suoraan SuPerin sopimusedunvalvontaan.
