Viranhaltijalla on velvollisuus ilmoittaa sivutoimista. Useat kunnat ja kuntayhtymät edellyttävät työntekijöiltään sivutoimi-ilmoituksen tekemistä tai sivutoimiluvan pyytämistä, jos työntekijä aikoo tehdä työtä toiselle työnantajalle. Myös jotkut yksityiset työantajat vaativat työntekijää ilmoittamaan mahdollisista sivutoimista. Velvollisuus sivutoimi-ilmoituksen tekemiseen tai sivutoimiluvan pyytämiseen ei kuitenkaan lain mukaan koske muita kuin viranhaltijoita, jotka ovat siis virkasuhteessa.
Kunnallisessa viranhaltijalaissa todetaan, että sivutoimella tarkoitetaan virkasuhdetta, palkattua työtä ja pysyväisluonteista tehtävää, joista viranhaltijalla on oikeus kieltäytyä, sekä ammatin, elinkeinon ja liikkeen harjoittamista.
Lain mukaan viranhaltija ei saa ottaa vastaan eikä pitää sellaista sivutointa, joka edellyttää työajan käyttämistä sivutoimeen kuuluvien tehtävien hoitamiseen, ellei työnantaja hakemuksesta myönnä siihen lupaa. Lupa voidaan antaa myös määräajaksi ja rajoitettuna. Lupa voidaan myös peruuttaa, kun siihen on syytä. Viranhaltijalle on kuitenkin varattava tilaisuus tulla kuulluksi ennen luvan peruuttamista.
Harkittaessa sivutoimiluvan myöntämistä on otettava huomioon, että viranhaltija ei saa sivutoimen vuoksi tulla esteelliseksi tehtävässään. Sivutoimi ei myöskään saa vaarantaa luottamusta tasapuolisuuteen tehtävän hoidossa tai muutenkaan haitata tehtävän asianmukaista hoitamista. Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa.
Sivutoimesta, jota tehdään virkatyöajan ulkopuolella, on viranhaltijan tehtävä ilmoitus työnantajalle. Varattuaan viranhaltijalle tilaisuuden tulla kuulluksi työnantaja voi kieltää tällaisen sivutoimen vastaanottamisen ja pitämisen samoilla perusteilla kuin sivutoimilupa voidaan jättää myöntämättä.
Lähihoitajan on huomioitava kilpailevan toiminnan kielto
Kunnallinen viranhaltijalaki koskee nimensä mukaisesti ainoastaan viranhaltijoita. Laki ei siis edellytä työsopimussuhteisilta työntekijöiltä sen enempää sivutoimi-ilmoituksen tekemistä kuin sivutoimiluvan pyytämistäkään. Työsopimussuhteisten työntekijöiden osalta asiaa täytyykin tarkastella työntekijän yleisen lojaliteettivelvoitteen ja kilpailevan toiminnan kiellon näkökulmasta.
Työsopimuslain mukaan työntekijän yleisenä velvollisuutena on tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on lisäksi toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä kutsutaan työntekijän lojaliteettivelvoitteeksi.
Edellä mainittua on tulkittu siten, että johtavassa asemassa tai muutoin vastuullisessa asemassa olevan työntekijän voidaan myös vapaa-ajan käyttäytymisen ja toiminnan osalta edellyttää ottavan työnantajansa edut laajemminkin huomioon. Suorittavaa työtä tekevältä työntekijältä, kuten lähihoitajalta, ei kuitenkaan useinkaan voida edellyttää yhtä pitkälle menevää työnantajan etujen huomioon ottamista vapaa-aikanaan. Lähtökohtaisesti työntekijällä on oikeus käyttää vapaa-aikansa siten kuin sen itse parhaaksi näkee.
Kilpailevan toiminnan kiellolla tarkoitetaan sitä, että työntekijä ei työsuhteen aikana saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita edellä mainittu huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.
Kun Suomen perustuslaissa on säädetty elinkeinonvapaudesta, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla, on edellä mainittu kilpailevan toiminnan kielto lailla säädetty rajoitus tämän perusoikeuden käyttämiselle.
Kun pohditaan sitä, voiko konkreettisessa tilanteessa olla kyse kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisesta, tulee perusoikeusmyönteisestä laintulkinnasta johtuen ottaa tarkastelussa lähtökohdaksi tehtävän työn luonne ja työntekijän asema. Mitä suorittavamman tason työstä on kysymys, sitä heikommin oman työn ohella vapaa-aikana toiselle työnantajalle tehtävää työtä voidaan pitää kiellettynä kilpailutekona.
Mikäli kyse on suoraan oman työnantajan kanssa kilpailevan yrityksen perustamisesta ja oman työnantajan asiakaskunnan kalastelusta, katsotaan toiminta todennäköisesti hyvän tavan vastaiseksi kilpailuteoksi.
Suorittavan tason töissä, kuten lähihoitajan ammatissa, ei yleensä ole laillisia perusteita kieltää työsopimussuhteista työntekijää tekemästä keikkaa myös toiselle työnantajalle vapaa-aikanaan, niin kauan kuin tämä ei häiritse oman päätyön tekemistä. Työskentely erilaisten palkattomien vapaiden, esimerkiksi hoitovapaan, opintovapaan tai vuorotteluvapaan, aikana joko omalle tai toiselle työnantajalle, on samoin edellytyksin mahdollista.
On kuitenkin syytä pitää mielessä se, mitä tarkoitusta varten tällainen vapaa on myönnetty. Kannattaa siis huomioida, että tällaisen palkattoman vapaan aikana työskentely voi vaikuttaa kyseisen vapaan ajalta maksettavan sosiaalietuuden määrään. Esimerkiksi hoitovapaa myönnetään lapsen hoitamista varten, joten täysiaikainen työskentely hoitovapaan aikana ei ole hoitovapaan tarkoituksen mukaista.
Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijää
Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana solmia työntekijän kanssa kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päättymisen jälkeen työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa työntekijän työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa esimerkiksi oman yrityksen muodossa.
Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.
Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan tai erityisissä tilanteissa jopa vuoden verran työsuhteen päättymisestä lukien. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.
Kilpailukieltosopimus ei kuitenkaan sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Näin on esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä on irtisanottu tuotannollis-taloudellisin syin. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu lain vastaisista ehdoista, on se siltä osin mitätön. Jos kilpailukieltosopimusta ei olisi saanut alun alkaenkaan solmia, on se kokonaan pätemätön.
Kilpailukieltosopimuksen solmimiselta edellytetään erityisen painavia syitä ja muun muassa tarvetta suojata työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia. Siksi kilpailukieltosopimuksen solmimiselle lähihoitajan tehtävissä työskentelevien työntekijöiden kohdalla ei ole laillisia perusteita kuin aivan poikkeustapauksissa.
Juttu on julkaistu alun perin SuPer-lehdessä 6-7/2016
