Epäasiallinen kohtelu heikentää työhyvinvointia. Epäasialliseen kohteluun saattaa syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen. Myös kuka tahansa työyhteisön jäsen voi joutua epäasiallisen kohtelun uhriksi.
Häirintä on järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Häirintää on esimerkiksi toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen sekä seksuaalinen häirintä.
Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta.
Seksuaalinen häirintä voi pitää sisällään monia eri tekomuotoja, kuten suullisia huomautuksia ja eleitä, koskettelua sekä sopimattoman aineiston esilläpitoa ja rikoslain mukaan rangaistavia tekoja. Tekijänä voi olla esimies tai työtoveri, mutta myös työpaikan ulkopuolinen henkilö kuten asiakas.
Häirintä voi ilmetä työnjohto-oikeuden väärinkäyttönä, esimerkiksi toistuvana perusteettomana puuttumisena työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän perusteettomana muuttamisena, sovittujen työehtojen yksipuolisena muuttamisena perusteetta, epäasiallisena työnjohtovallan käyttönä tai nöyryyttävänä tehtävien antamisena. Jos työnantajan työnjohto-oikeutta käytetään epäasianmukaisesti tai häirintätarkoituksessa, kohtelu voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa terveydelle.
Häirintää ja epäasiallista kohtelua ei tarvitse kenenkään sietää, vaan asiasta on keskusteltava epäasiallista kohtelua aiheuttaneen kanssa.
Työpaikalla saattaa esiintyä ajoittain kielteistä käyttäytymistä, joka ei ole työturvallisuuslain tarkoittamaa häirintää. Esimerkiksi lievät, yksittäiset teot, kuten satunnaiset epäasialliset puheet eivät ole sellaisia.
Joskus saatetaan kokea epäasialliseksi myös työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet.
Esimiehen rooli häirintätilanteessa
- Esimiehen on toimittava ilmoituksen saatuaan. Asiaa ei saa jättää hoitamatta.
- Tilanne ja tapahtumien kulku on selvitettävä puolueettomasti. Selvittäminen täytyy aloittaa kahden viikon sisällä tiedon saamisesta.
- Jos työpaikalla on sovittu toimintatavat häirintäasian käsittelyyn, niitä tulee noudattaa.
- Työnantaja voi hankkia ulkopuolista apua tilanteen selvittämiseksi esimerkiksi työterveyshuollosta. Vastuu tilanteen selvittämisestä on työnantajalla.
- On hyvä järjestää yhteinen keskustelutilaisuus. Tavoitteena on ensisijaisesti selvittää, onko häirintää tai epäasiallista kohtelua tapahtunut, sovitella asia osapuolten kesken ja sopia tarvittavista toimenpiteistä tilanteen korjaamiseksi. Ennen yhteistä keskustelutilaisuutta esimies kuuntelee sekä häirintää kokenutta että häiritsijäksi ilmoitettua.
- Selvittämisen jälkeen esimies antaa perustellun ratkaisun kuultuaan osapuolia. Ratkaisu annetaan tiedoksi asianosaisille osapuolille sekä mahdollisesti muille selvityksessä mukana olleille, kuten luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle ja työterveyshuollon edustajalle.
- Jos työnantaja katsoo, että työpaikalla esiintyy häirintää tai epäasiallista kohtelua, hänellä on velvollisuus kieltää sellainen toiminta. Esimiehen tulee seurata tilannetta ja varmistaa, että sovitut toimenpiteet toteutuvat. Jos tilanne ei korjaannu tai sovituista asioista ei ole pidetty kiinni, työnantajalla on velvollisuus ryhtyä kurinpidollisiin toimiin, esimerkiksi antamalla häiritsijälle varoitus. Työnantaja tiedottaa häirinnän kohteeksi joutuneelle, että toimenpiteisiin on ryhdytty.
- Jos työnantaja katsoo, ettei asiassa ole kyse häirinnästä, tulee tämä perustella selkeästi.
- Joskus osapuolten kesken tai koko työyhteisössä voi olla tarkoituksenmukaista käynnistää sovittelutoiminta, jolla varmistetaan toimiva työyhteisö.
Dokumentointi
- Esimies kirjoittaa järjestetyistä tilaisuuksista muistion itselleen tai työnantajan käyttöön. Muistioon kirjataan muun muassa käydyn keskustelun sisältö pääpiirteissään, johtopäätökset, esimiehen päättämät toimenpiteet sekä annetut ohjeet ja määräykset. Muistion liitteeksi liitetään häirintäilmoituslomake.
- Prosessin aikana syntynyt materiaali on luottamuksellista ja esimies on vastuussa kaiken kertyneen dokumentaation säilyttämisestä ja arkistoimisesta. Säilytysaika on kymmenen vuotta.
Kun tulet häirityksi
- Jos koet joutuneesi epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kohteeksi, sinun tulee ottaa asia heti puheeksi epäasiallisesti käyttäytyvän kanssa ja pyytää häntä lopettamaan huono käyttäytyminen.
- Jos huono käyttäytyminen jatkuu, ilmoita kokemastasi häirinnästä esimiehelle. Jos häiritsijä on lähiesimies, ilmoita hänelle, että viet asian hänen esimiehensä tietoon.
- Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että kirjaat ylös, miten häirintä ilmenee, kuinka usein se toistuu ja miten olet itse toiminut.
- Voit tarvittaessa pyytää tukea työsuojeluvaltuutetulta viedessäsi asian esimiehen tietoon. Apuna voit käyttää lomaketta Ilmoitus työnantajalle työssä koetusta häirinnästä, jonka löydät tyosuojelu.fi -sivuilta. Lomakkeen kääntöpuolella on täyttöohjeet.
Kuinka ehkäiset häirintää?
- Johdon pitää selkeästi ilmaista, ettei työpaikalla hyväksytä häirintää.
- Jokaisella työpaikalla on oltava hyvän käyttäytymisen toimintaohjeet, jotka on laadittu yhdessä johdon ja työntekijöiden kanssa.
- Työpaikalla on laadittava ennalta menettelytavat, joilla häirintään puututaan johdonmukaisesti ja tehokkaasti.
- Työntekijät pitää perehdyttää häirinnän välttämiseen ja ehkäisemiseen.
- Esimiehet pitää kouluttaa häirinnän havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen.
- Kaikkien työntekijöiden on oltava tietoisia, millaiset hyvän käyttäytymisen toimintaohjeet heillä on käytössä.
- Työntekijöiden on tunnettava häirinnän ja epäasiallisen käytöksen ehkäisyn ja käsittelyn toimintamallin ja ohjeet.
Häirintää voi ehkäistä myös huolehtimalla, ettei työpaikan työoloissa ole epäkohtia, jotka altistavat häirinnälle. Häirinnän taustalla on usein töiden huono organisointi, epäselvät vastuut, puutteellinen esimiestyö ja toimimaton yhteistyö. Myös liiallinen työmäärä ja aikapaine voivat vaikuttaa siihen, että työpaikoilla ei aina käyttäydytä asiallisesti.
Milloin yhteys työsuojeluviranomaiseen?
- Jos työnantajasi ei toimi häirinnän lopettamiseksi tai toimet eivät ole auttaneet, voit pyytää tietoa ja apua työsuojeluviranomaiselta. Aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet toimivat alueellisina työsuojeluviranomaisina.
- Työsuojeluviranomainen antaa ohjeita ja neuvoja sekä tarvittaessa valvoo, että työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä toimii häirinnän lopettamiseksi, koska se on työturvallisuuslaissa määritelty työnantajan velvollisuudeksi.
Lisätietoja:
tyosuojelu.fi
ttk.fi
ttl.fi
