Valtaa voi käyttää väärin monella tavalla. Kiusatuksi joutuneen Maijan esimies piti toisia työntekijöitä lähtökohtaisesti parempina kuin toisia. Työyhteisö oli jakautunut: yhdessä leirissä oli pomo suosikkialaisineen, toisessa kelvottomiksi leimatut työntekijät ja kolmannessa sivustakatsojat.
Puolueellisuus näkyi selkeimmin työvuorojen jaossa. Hyvät tyypit saivat päivävuoroja ja kevyitä hommia, kun taas hankalille työntekijöille jaettiin enemmän yövuoroja ja raskaampia tehtäviä. Niiden, joille yövuorojen tekeminen esimiehen näkemyksen ensisijaisesti kuului, ei annettu vähentää öiden tekemistä edes lääkärinlausunnon perusteella.
– Kun minulle sattui yövuoron ajaksi sairausloma, esimies lähetti kotiin viestin, joissa arvosteli lintsaamisesta, Maija sanoo.
Myös vuorojen vaihtamista hankaloitettiin.
– Vaihtoon tuli olla yksilöity syy. Jos työntekijä kertoi yksilöidyn syyn, esimies saattoi sanoa, että syy ei ole ”pätevä”, ja kieltää vuoronvaihdon.
Työvuorosuunnittelua käytettiin muutenkin väärin: iltavuoroja saattoi esimerkiksi ilmaantua tietylle työntekijälle erityisesti sille illalle, jona hänellä oli työnantajalle ilmoitettu vakioharrastus.
Maijan työpaikka oli osa isompaa organisaatiota. Esimiehellä oli paljon sääntöjä, joita hän väitti emo-organisaation säännöiksi. Myöhemmin paljastui, että suuri osa linjauksista oli hänen itse keksimiään, kuten esimerkiksi vaatimus siitä, että työntekijöiden on suostuttava kahden perättäisen yötyövuoron tekemiseen.
Jos avasi suunsa, sai huonon maineen
Maija yritti puhua työpaikalla sen epäkohdista, mutta ei saanut vastakaikua. Esimies oli kuin teflonia: kuunteli, mutta toimintatavat eivät muuttuneet.
– Epäsuosioon joutuivat erityisesti ihmiset, jotka nostivat esiin johdon näkemyksistä poikkeavia mielipiteitä, vaikkapa työturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä. Jos avasi suunsa, sai huonon maineen.
– Myös ennakointi oli rivityöntekijältä kielletty. Yleinen vastaus oli ”asia ei sinulle kuulu”.
Esimies ei myöskään puolustanut työntekijöitään, kun yksikön asukkaat valittivat heistä.
Esimies ilkeili muiden edessä
Esimies puhutteli Maijan mukaan niin sanottuja hankalia työtekijöitä usein halveksuvasti ja ilkeili heille myös muiden työntekijöiden edessä. Maija koki, että herkkyyttä ja myötäelämisen kykyä ei työpaikalla arvostettu.
– Esimies käyttäytyi itse kylmäkiskoisesti ja tuntui arvostavan tämänkaltaista suhtautumista kanssaihmisiin. Hän ei koskaan kysynyt työntekijöiltään, kuinka he jaksavat tai voivat, tai ollut edes iltaisin tavoitettavissa työpaikan ongelmatilanteissa.
Esimies ei pyrkinyt parantamaan välejä hankaliksi kokemiinsa työntekijöihin, vaan levitteli heitä koskevia luottamuksellisia tietoja, kuten sairauslomadiagnooseja, muulle henkilöstölle.
– Koin, että minuun ei luotettu, vaikka epäluottamukseen ei ollut syytä.
Työpaikan ongelmat vaikuttivat jaksamiseen
Maija sai voimia perheeltään ja ystäviltään, mutta työpaikan ongelmat vaikuttivat hänen jaksamiseensa.
– Iloisuuteni katosi. Töihin oli raskasta mennä, eikä harrastuksiin ollut voimia.
Maija haki apua työpsykologilta, joka neuvoi pysymään ristiriitatilanteissa neutraalina ja sulkemaan kiusaajat muutoin pois mielestä. Lopulta Maija sai fyysisiä oireita, joiden syytä ei löydetty.
– Paloin niin loppuun, että itkin vain.
Toipuminen alkoi sairauslomasta.
– Minulla oli pelkotiloja, pelkäsin esimerkiksi syöpää. Jälkikäteen ajatellen elin vuosikausia pelossa.
Työpaikkasovittelu oli prosessina raskas, mutta auttoi. Tunnelma työpaikalla on nyt helpottunut.
– Olemme saaneet uuden esimiehen, joka tervehtii ja toivottaa lomaltapalaajat tervetulleeksi. Jo tämä tuntuu uskomattoman hyvältä.
Maija toivoo, että kiusaamiseen tartuttaisiin aina nopeasti.
– Olisin toivonut ripeyttä niin työterveyshuollolta kuin liitoltakin.
Maija esiintyy jutussa anonyymina omasta toiveestaan.
Työpaikkakiusaajaa ei tarvitse ymmärtää
Kiusaaminen ei kuulu työpaikalle. Tilanteet on selvitettävä, ja useimmissa organisaatioissa on tähän valmis malli. Tavallista on, että rivityöntekijät eivät sitä tunne.
Työpaikkakiusaamiselle altistavat työhön liittyvät pulmat, esimerkiksi rooliristiriidat, epäselvät tavoitteet, vaikutusmahdollisuuksien puute, organisaatiomuutoksien aiheuttama epävarmuus ja epätietoisuus sekä taitamaton esimiestyö.
Keskeinen tekijä on ei-toivotun käytöksen mahdollistava kulttuuri: muita työntekijöitä voidaan jopa pyytää ymmärtämään kiusaajia, vedoten esimerkiksi heidän poikkeukselliseen persoonaansa tai siihen, että kyseessä on korvaamaton ammattimies tai -nainen.
– Tämä on väärin, sillä kiusaamista ei tule sallia. Näin sanoo myös laki: työnantajan on selvitettävä, esiintyykö työpaikalla häiritsevää ja epäasiallista käytöstä, ja lopettaa se, johtava asiantuntija Maarit Vartia Työterveyslaitokselta sanoo.
Kyse on kiusaamisesta, kun joku joutuu kielteisen käyttäytymisen kohteeksi toistuvasti ja pitkään jatkuen. Huonon johtamisen ja kiusaamisen välistä rajaa vedettäessä keskeistä on se, onko työntekijöiden kohtelu tasapuolista.
Stressin ja masennuksen noidankehä
Kiusaaminen aiheuttaa sen kohteeksi joutuville työntekijöille usein masentuneisuutta, ahdistuneisuutta, ärtyneisyyttä ja uni- sekä keskittymisvaikeuksia. Kiusattuja yhdistää myös puolustuskyvyttömyyden kokemus: teen minä mitä tahansa, tämä ei lopu.
– Kiusaamisen kohteeksi joutuminen on aina vakava stressitilanne. Odotamme, että meitä kohdellaan tasapuolisesti, asiallisesti ja ystävällisesti. Peilaamme siitä, miten meitä kohdellaan, hyvyyttämme ja hyväksyttävyyttämme työntekijöinä ja ihmisinä. Kun kohtaamme pitkään epäystävällistä käytöstä, alamme uskoa, että olemme huonoja ihmisiä.
– Työstressi, samoin kuin masennus, ylläpitävät kiusaamisprosessissa noidankehää: kiusatuksi joutuminen aiheuttaa stressiä ja masennusta, mutta stressi ja masennus voivat myös altistaa kiusatuksi tulemiselle.
Myös kiusaamista sivusta seuraavat stressaantuvat, mutta vähemmän kuin kiusatut.
Ulkopuolinen selvittämään kiusaamistilannetta
Suurimmalla osalla suomalaisista työpaikoissa on laadittu kiusaamistilanteiden selvittämiseen toimintamalli, jonka johto, esimiehet, henkilöstöhallinto, työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet tuntevat.
– Tavallista kuitenkin on, että mallia ei ole jalkautettu riittävän hyvin koko henkilöstölle.
– Lähiesimiehet kannattaa kouluttaa toimintamalliin, ja velvoittaa heidät käymään se henkilöstönsä kanssa säännöllisesti läpi. Samalla voidaan keskustella siitä, millaista käyttäytymistä omassa yhteisössä halutaan edistää ja millaista ei, sekä pohtia, mikä juuri meillä altistaa kiusaamiselle.
Kun väitetty kiusaamistapaus tulee ilmi, työnantajan tulee selvittää, mitä on tapahtunut: ensin keskustellen kiusaamista kokeneen, sitten kiusaajaksi väitetyn kanssa, ja lopuksi yhdessä.
– Ennen kuin tilanne on selvitetty, kyseessä ei ole kiusaaminen.
Vartia korostaa, että esimiehen on kyettävä toimimaan tasapuolisesti. Avuksi voi tarvittaessa pyytää ulkopuolisen, esimerkiksi työterveyshuollon psykologin. Työsuojeluvaltuutetut taas osaavat neuvoa kiusattua eteenpäin ja jäsentää tilannetta hänen kanssaan.
Työpaikkakiusaamisen tunnusmerkit
- Toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä, loukkaavaa ja mitätöivää kohtelua.
- Tyypillisiä muotoja ovat eristäminen, tiedonkulun ulkopuolelle jättäminen, huutaminen, mustamaalaaminen ja perättömien tietojen levittäminen, työn ja sen tulosten epäoikeudenmukainen kritisointi, nöyryyttäminen ja pilkkaaminen.
- Kiusaamista kokee kunkin hetken palkansaajista 3,5–6 prosenttia eli 100 000–140 000 henkilöä. Sosiaali- ja terveydenhuolto ja opetus- sekä koulutusala ovat toimialoja, joilta kiusaamista raportoidaan eniten.
- Kiusaajat ovat 50–70 prosentissa tapauksista kollegoita ja 30–40 prosentissa lähiesimiehiä.
Miten toimia, kun sinua kiusataan?
- Tee työsi.
- Käyttäydy itse asiallisesti.
- Ota selvää, onko työpaikallasi epäasiallisen kohtelun toimintaohjeistus tai -malli ja toimi sen mukaisesti.
- Ota epäasialliseksi kokemasi käyttäytyminen puheeksi kielteisesti käyttäytyneen kanssa.
- Kerro esimiehelle, tarvittaessa työsuojeluvaltuutetun kanssa. Mikäli koet kiusaajaksi esimiehesi, ilmoita asiasta hänen esimiehelleen.
- Pidä kokemistasi tilanteista päiväkirjaa.
Miten toimia, kun havaitset kiusaamista?
- Kerro epäasiallisesti käyttäytyvälle, että hänen käyttäytymisensä on kiusaamista, ja pyydä lopettamaan.
- Mene kiusaamisen kohteeksi joutuneen luo ja kysy, miten voit auttaa.
- Ota selvää, onko työpaikallasi epäasiallisen kohtelun toimintaohjeistus tai -malli ja toimi sen mukaisesti.
- Ilmoita havaitsemastasi kiusaavasta kohtelusta esimiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle.
Lähde: TTL
Juttu on julkaistu alun perin SuPer-lehdessä 10/2016.
Lue myös SuPerin ohjeet kiusaamisen ehkäisystä.
